Comment passer le relais de formation, en interne ?

Comment passer le relais de formation, en interne ?

Christine Lefranc Segers travaille depuis plus de 20 ans chez Martell Mumm Perrier-Jouet, une filiale du groupe Pernod-Ricard. À présent, et depuis maintenant 6 ans, elle occupe  la place de responsable développement en ressources humaines. Elle gère, entre autre, la stratégie et le pilotage de formation de 350 personnes au sein du groupe. C’est à ce sujet que JaimeVendre l’interroge.

 

La fin de formation implique-t-elle une remise à plat des process au sein de vos équipes ?

Oui et non. En réalité, tout dépend de la thématique de la formation. C’est le cas, par exemple, pour des formations liées à l’organisation du travail ou visant l’installation de nouvelles techniques, de nouveaux équipements ou des formations comportementales. Si c’est une formation sur un process de vente autour de la clientélisation, nous invitons bien sûr à prolonger, tout en l’optimisant, la relation du commercial déjà existante.

Concrètement, que mettez-vous en place pour prendre le relais de formation ?

Sur des formations managériales, par exemple, la création de binômes ressources pendant la formation qui doivent s’aider à travailler des problématiques, ensemble, sur le terrain. La mise en place de réunions conviviales post-formation, type petits-déjeuners pour garder le lien entre participants. Une implication des N+1 (les supérieurs directs) en amont et en aval des formations, pour mieux s’imprégner du contenu de la formation et accompagner la montée en compétences de leurs équipes. En DRH, il est primordial d’organiser des échanges, avec les responsables de départements, sur les potentiels des personnes et engager une vraie réflexion sur leur évolution au sein de l’entreprise.

Idéalement, de quels outils a-t-on besoin pour prendre le relais de formation ?

Des outils qui permettraient, par exemple, d’anticiper sur les évolutions ou sur la mobilité future des collaborateurs. Il est important aussi de faire le lien avec l’entretien d’évaluation annuel ainsi que l’entretien de professionnalisation.

Avez-vous besoin d’être mieux accompagnés dans la mise en pratique des changements ?

La gestion du changement n’est pas toujours facile à appréhender. Nous sensibilisons et formons nos équipes pour les préparer aux évolutions des métiers et des organisations. Il faut adapter les supports et les modes pédagogiques en permanence, c’est peut-être le plus ardu.

Comment mesurez-vous la montée en compétence de vos équipes ?

L’évaluation peut se faire en situation de travail par le manager. Elle est plus facile sur les formations techniques que sur le développement personnel, les managers intègrent ensuite l’évaluation des acquis dans l’entretien annuel.

Crédit photo : JaimeVendre / Christine Lefranc Segers

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