OnBoarding : les 100 premiers jours d’un nouveau commercial

OnBoarding : les 100 premiers jours d’un nouveau commercial

Après un processus de recrutement rondement mené, c’est fait : vous avez recruté la perle rare ! Le commercial qui vous semble capable de réaliser un chiffre d’affaires record dès sa première année. Le collaborateur de confiance, que vous êtes prêt à payer un peu plus que les autres pour qu’il n’aille pas voir si l’herbe est plus verte ailleurs. Bref, vous êtes confiant : tout va bien se dérouler. Et pourtant, rien ne se passera parfaitement si vous ne gérez pas au mieux les 100 premiers jours de votre nouvelle recrue. Il s’agit en effet de réussir son OnBoarding. Voici comment, en 4 étapes.

1/ L’intégration

Il s’agit là — sur quelques jours — d’une phase essentielle, qui va garantir que votre nouvelle recrue se sentira bien dans l’entreprise et que ses collègues l’apprécieront. En amont, préparez son poste de travail : commandez ce dont il a besoin (voiture de fonction, ordinateur, smartphone…), ouvrez-lui l’accès aux différents logiciels de vente que vous utilisez… Prévenez aussi vos équipes du récent recrutement, par exemple lors de vos réunions périodiques.
Le jour J, faites avec votre nouvel employé un tour de l’entreprise, et des différents services qui la composent. Présentez-lui officiellement ceux avec qui il sera amené à travailler directement. Cela lui permettra par ailleurs de repérer les locaux et de connaître le règlement intérieur.
Prenez le temps de lui réexpliquer ce qui fait la culture de votre entreprise, ses objectifs, son histoire et son savoir-faire. Ces informations lui seront précieuses en clientèle !

2/ La formation

Bien former votre nouveau commercial vous permettra de remporter son adhésion à la culture de l’entreprise et à ses objectifs. Vous pouvez commencer par lui remettre un livret d’accueil, qui contient :

  • un descriptif métier(s) ;
  • une liste des numéros indispensables ;
  • les horaires ;
  • l’histoire de l’entreprise ;
  • les avantages produits sur la concurrence…

Ensuite, il faudra désigner un “moniteur”, qui le formera sur le terrain face aux clients. Si le recrutement s’inscrit dans le cadre d’un turnover, il s’agit souvent de la personne remplacée. Assurez-vous de sa bonne motivation !
Fixez un entretien hebdomadaire avec un supérieur, pour faire le point avec lui sur sa maîtrise des pratiques de l’entreprise. Il se sentira valorisé et écouté. Vous pouvez, enfin, envoyer votre nouveau collaborateur en séminaire. Il n’y a rien de tel pour favoriser — et vérifier — l’intégration dans une entreprise !

3/ Le mentoring

Une autre option pour que votre nouveau commercial réussisse : lui attribuer un mentor. Cela vous permettra d’accompagner votre nouvelle recrue en vous appuyant sur une expertise forte de l’équipe (et éventuellement déléguer certaines tâches). Celui-ci — qui doit dans l’idéal avoir quelques années d’expérience derrière lui — lui permettra de monter en compétence. Il lui ouvrira les portes de son réseau. Il le conseillera dans sa gestion des prospects et dans la rédaction de ses propositions commerciales. Il lui révélera quelques “secrets” et les ficelles du secteur dans lequel il vient d’arriver.
Attention, le mentor doit pouvoir porter un regard critique sur le nouvel arrivant avec bienveillance, donc sans intentions cachées. Ne choisissez pas un mentor dont la position pourrait être fragilisée par ce nouvel arrivant…
Voyez le mentoring comme un rite de passage : le savoir-faire et les connaissances se transmettent d’une génération à une autre de commerciaux.

4/ Le coaching

Nous arrivons là dans ce qui sera le quotidien de votre nouveau commercial. Une centaine de jours se seront très probablement écoulés depuis la signature du contrat : si l’intégration peut être rapide, formation et mentoring demandent plus de temps, souvent quelques semaines. Le coaching est une action qui vous permettra de garder intacte la motivation de votre collaborateur.
Il s’agit en effet de fixer avec précision des objectifs à votre nouveau vendeur. Les commerciaux fonctionnent comme les sportifs de haut niveau : ils vivent constamment sous pression et dans l’incertitude. Le tout est de trouver le bon équilibre entre des chiffres faciles à atteindre (et motivants) et des objectifs plus compétitifs. Ce coaching, s’il est réussi, vous permettra de réduire l’écart entre les potentiels de la personne et ses résultats. Il développera la performance et le résultat. Ce pour quoi vous aviez, sans doute, pris 100 jours plus tôt la décision de le recruter, lui et pas un autre.

Crédit photo : Flickr / Vancouver Film School

Des articles qui pourraient vous intéresser
Laisser une réponse